Head hunter: caratteristiche e prospettive di una professione in evoluzione

Individuare l’uomo giusto per il posto giusto, nel momento giusto, far incontrare uno specifico profilo professionale con il ruolo in cui, capitalizzando sulle sue capacità, potrà portare valore aggiunto all’azienda in cui si trova ad operare: questo è il lavoro dell’head hunter.

L’head hunter non è solo un “cercatore di talenti” ma è soprattutto qualcuno in grado di comprendere l’intima e specifica necessità dell’azienda in termini di “hard e soft skills” su un ruolo e le sue responsabilità. Deve essere capace di comprendere a fondo le potenzialità di un candidato e le necessità dell’azienda che è alla ricerca di un professionista, in modo da creare il match perfetto tra domanda e offerta.

 

Head hunter: chi è, cosa fa e in che modo opera

Un head hunter è un professionista che opera in sinergia con le aziende clienti, occupandosi di identificare e valutare le professionalità più adatte a ricoprire ruoli di rilievo all’interno del loro organigramma.

Per riuscire in questo scopo, l’head hunter parte innanzitutto da un’approfondita analisi dell’esigenza, ossia del ruolo e del contesto organizzativo, analizza lo scenario competitivo per indirizzare strategicamente l’attività di scouting sul mercato. In questa fase si avvale di una serie di strumenti fra cui una corposa attività di “caccia diretta”, assistita dalla propria rete di relazioni personali e dai social network professionali.

 

Come si riconosce un buon head hunter

Non esiste un corso di laurea specifico, né una qualifica particolare che abilita ad operare nel settore dell’head hunting: in questo campo ogni professionista deve formarsi in modo autonomo, mettendo in gioco le sue capacità e le sue competenze.

Non è quindi il titolo di studio o il voto di laurea a determinare le capacità di un buon head hunter: in questo campo è centrale l’esperienza, che si traduce concretamente nella capacità di costruire una rete di relazioni professionali che va coltivata sia tramite il rapporto diretto che attraverso l’utilizzo di piattaforme online. L’esperienza è centrale anche per saper gestire e valutare l’andamento del colloquio, che rimane il momento centrale in ogni processo di ricerca.

Un buon head hunter, inoltre, deve avere la capacità di analizzare e di comprendere a fondo il funzionamento dell’azienda per cui opera, non limitandosi solo agli aspetti pratici e organizzativi ma arrivando a comprenderne a fondo mission, vision e valori fondanti. Solo così potrà capire se i candidati che si trova di fronte saranno in grado di integrarsi in maniera positiva all’interno della nuova realtà professionale, e potrà individuare la persona capace di rispondere meglio alle necessità di quella specifica azienda, con la sua particolare filosofia di azione e con il suo specifico bagaglio di storia, esperienza e valori.

 

Head hunting e mondo digital: come gli strumenti tecnologici hanno cambiato la professione

Il lavoro dell’head hunter è cambiato, negli anni, grazie all’introduzione di strumenti digitali sempre più raffinati, capaci di memorizzare e gestire una quantità enorme di dati.

L’intelligenza artificiale e gli algoritmi possono costituire un valido aiuto per la professionalità dell’head hunter, senza per questo sostituirsi alle sue competenze individuali e alla sua capacità di creare un network, che rimangono ancora oggi imprescindibili.

Le nuove tecnologie permettono di costruire reti professionali sempre più vaste e ampliano in modo esponenziale il bacino di persone che possono essere raggiunte, permettendo di conoscere già prima del colloquio una mole enorme di dettagli specifici sulla vita professionale e sulle esperienze dei potenziali candidati.

Questo non significa, ovviamente, che gli strumenti digitali possano sostituirsi all’uomo: nel campo dell’head hunting rimane centrale la capacità di comprendere tanto le singole persone quanto le organizzazioni nel loro complesso, creando relazioni di lungo periodo. La tecnologia, però, consente di rendere il lavoro dell’head hunter sempre più efficace, permettendo al professionista di dedicare il suo tempo alle attività che non possono prescindere dalla sua competenza, dalla sua esperienza e dal suo bagaglio di relazioni professionali.


Executive Assessment: il metodo di Flower&Klein per definire e misurare il potenziale dei manager

La crescita personale e professionale dei manager e del leadership team è un passaggio cruciale per qualsiasi organizzazione o azienda.

Non è possibile, infatti, affrontare il confronto con i propri competitor e la continua evoluzione degli scenari globali di riferimento senza avere a disposizione un team manageriale in cui ogni singolo elemento è messo in condizione di dare al gruppo il miglior apporto possibile in termini di competenze ed esperienza, ma anche di approccio, visione, passione.

Sappiamo che, quando ci si confronta con un calendario fitto di impegni e di progetti che si susseguono senza sosta, può essere difficile trovare il tempo da dedicare alla crescita del proprio leadership team: per questo Flower&Klein offre ai suoi clienti il suo servizio di Executive Assessment, un percorso collaudato e strutturato che permette alle aziende di ricevere informazioni sul potenziale dei propri manager, per valutare le capacità dei singoli leader o del team manageriale nel suo complesso.

 

A cosa serve l’Executive Assessment di Flower&Klein

L’Executive Assessment di Flower&Klein permette alle aziende clienti di valutare concretamente il potenziale dei loro manager in relazione ai diversi fattori che rendono una leadership realmente efficace. Tramite l’Executive Assessment, quindi, l’azienda viene messa in condizione di decidere in modo consapevole – anche in relazione alle sue strategie di business e agli obiettivi di crescita stabiliti – quali sono i leader su cui investire per i ruoli chiave, e ha la possibilità di prendere decisioni corrette sia in fase di selezione che di ampliamento delle responsabilità dei singoli manager.

 

Come funziona il programma di Executive Assessment

L’Executive Assessment di Flower&Klein si basa su quattro fasi di lavoro successive, necessarie per comprendere in modo approfondito quali sono le esigenze, le prospettive e i progetti dell’azienda cliente e per svolgere i test sui manager coinvolti, in modo da valutare esaurientemente le loro potenzialità.

  • Brief: nel corso della prima fase, Flower&Klein si confronta con la committenza per definire gli obiettivi dell’intervento, individuare le figure professionali che verranno valutate e definire il modello delle competenze a cui si farà riferimento. Se l’azienda non dispone di un proprio modello delle competenze, Flower&Klein interviene per definirlo analizzando i processi aziendali, le modalità operative, gli obiettivi e le strategie di business dell’impresa, i valori a cui l’azienda fa riferimento e così via. In questo modo, sarà possibile identificare quali sono le competenze che i manager devono avere per rispondere positivamente alle necessità dell’azienda e conseguire gli obiettivi di business previsti.
  • Design: dopo aver definito le linee guida del percorso di assessment, Flower&Klein condivide con l’azienda cliente le metodologie che verranno applicate nel corso del processo e definisce alcuni aspetti pratici dell’intervento quali la sua durata, i nominativi delle persone che verranno coinvolte e gli strumenti che permetteranno di conseguire i risultati attesi. Questa seconda fase del percorso è fondamentale non solo perché permette l’organizzazione pratica delle sessioni di assessment, ma anche perché rende l’azienda cliente pienamente consapevole del percorso che sta intraprendendo, in un’ottica di trasparenza e collaborazione che è alla base della filosofia operativa di Flower&Klein.
  • Field: la terza fase ha carattere operativo, e vede la somministrazione di test e questionari ai manager e/o al leadership team aziendale. In questa fase, inoltre, vengono svolte anche interviste di assessment personali con i singoli dipendenti coinvolti, seguite da sessioni di feedback.
  • Reporting: al termine del percorso Flower&Klein provvede a valutare i dati in suo possesso, elaborare i risultati dell’intervento di assessment e stendere un report esaustivo, che viene poi consegnato al committente.

 

Quali strumenti vengono utilizzati nel corso dell’assessment

L’Executive Assessment di Flower&Klein prevede che i manager coinvolti vengano valutati in una prospettiva multifattoriale, considerando:

  • Attitudini cognitive: vengono misurate in modo specifico 6 abilità (attenzione sostenuta, memoria visiva a breve termine, flessibilità cognitiva, interpretazione numerica, interpretazione verbale, problem solving e analisi delle situazioni problematiche)
  • Stile comportamentale favorito: vengono valutati 24 diversi tratti della personalità del candidato, per arrivare a definire le sue competenze trasversali (suddivise in 11 categorie: analisi e problem solving, innovazione, visione strategica, orientamento al cliente, leadership, teamworking, orientamento al risultato, pianificazione e organizzazione, gestione del cambiamento, propensione all’autosviluppo, gestione dello stress)
  • Motivazione: viene valutato l’assetto motivazionale intrinseco ed estrinseco del manager a partire dall’analisi di 17 leve motivazionali, posizionate su un asse temporale (che va dal passato al futuro) e su un asse personale (riferito alle spinte provenienti dall’interno o dall’esterno della persona)
  • Conoscenze e skills: vengono valutate le abilità del manager, nonché la sua capacità di affrontare positivamente il cambiamento

Tutti questi elementi interagiscono tra loro e contribuiscono a definire la personalità e le modalità di lavoro di un manager, ed è per questo che vanno valutati in modo distinto, senza però perdere di vista la dimensione globale.

La valutazione viene effettuata servendosi di test di auto-descrizione che permettono di definire la personalità, le capacità e la motivazione delle persone che li compilano sia in termini assoluti che in rapporto all’ambito professionale. A partire dalle risposte fornite dall’utente, un algoritmo statisticamente certificato dalla Royal Statistical Society permette di ottenere una sintesi dell’assetto generale, cognitivo, e motivazionale del candidato, fornendo a Flower&Klein una serie di dati oggettivi che vengono poi rielaborati e sintetizzati nel report finale che conclude il percorso di assessment.

 

 

 


La Cover Letter di Flower&Klein

Così come chiediamo ai professionisti che contattiamo nel corso delle nostre selezioni, abbiamo pensato di scrivere una Cover Letter di presentazione della nostra società.

FLOWER&KLEIN ha una vocazione internazionale, concentrando le operazioni in area EMEA, grazie ad un team di Recruitment Consultant multilingue ed a partner internazionali con i quali ci interfacciamo quotidianamente.

Nel corso degli anni, grazie alle persone che hanno scelto di lavorare con noi e al loro bagaglio professionale, abbiamo dato vita a diverse competenze verticali che costruiscono assieme quello che per noi è il perfetto set di skill per poter approcciare in maniera strutturata ed efficace figure professionali C-Level.

 

  • Esecutive Search & Recruitment: è il core della nostra attività, fatta di ricerca di manager a livello internazionale, EMEA, Asia Pacific, Americas
  • HR Mapping & Solutions: competenza fondamentale per disegnare strutture funzionali ed individuare la migliore figura necessaria per il ruolo ricercato. Questo permette anche di sviluppare Benchmarking dei modelli organizzativi di competor ed individuare best practise di mercato
  • Talent Pipeline: attività centrale per poter monitorare continuativamente il mercato ed attrarre i migliori candidati
  • Progettazione ed erogazione di Workshop LEGO® Serious Play®
  • Leadership Assessment: attività individuali e di gruppo necessarie per valutare le capacità e il potenziale del management
  • Executive Business Coaching: finalizzato ad aiutare i manager ad esprimere tutto il loro potenziale. Sono percorsi studiati individualmente che mirano a trovare nuove soluzioni condivise a specifiche tematiche aziendali.

 

Unendo questo skill set ad un approccio di Employer Branding che contraddistingue il modus operandi dei consulenti FLOWER&KLEIN, il nostro team riesce a valorizzare il ruolo dell’azienda nei confronti dei possibili candidati, trasformandola in una  “ Top Employer”

La cura che dedichiamo alla relazione con i candidati non si ferma ad un primo step di selezione o contatto, ma li accompagna, sostenendoli e guidandoli, fino alla parte spesso più complicata di un processo di selezione: la negoziazione dell’offerta economica, con lo scopo di trovare assieme il miglior punto di incontro tra le necessità aziendali e le aspettative del candidato.

Quando, poi, la persona entra in azienda, ci sentiamo in parte responsabili anche della fase di induction:  restiamo, infatti, partner di entrambi, vogliamo essere sicuri che la relazione funzioni e che le aspettative non siano disattese.

Questo meccanismo rinforza la relazione tra tutti i partecipanti al processo e permette a noi di FLOWER&KLEIN di continuare ad avere un osservatorio privilegiato sull’evoluzione dell’organizzazione, anche quando il nostro lavoro sembrerebbe in realtà concluso.

In FLOWER&KLEIN lavoriamo tutti i giorni al fianco dei professionisti, abbiano il ruolo di azienda o candidato, con cura e professionalità.


Executive Business Coaching: il metodo di F&K per liberare il potenziale nei manager e far crescere le loro performance

Individuare le risorse e le competenze che fanno parte del bagaglio di ogni individuo e lavorare per svilupparle, identificando i possibili settori di miglioramento e stabilendo obiettivi precisi da raggiungere: questo è l’obiettivo del coaching, un percorso di crescita personale e professionale che permette di “liberare il potenziale” di coloro che lo seguono e di ottenere benefici concreti, precisi e misurabili.

Le potenzialità di questo tipo di percorso sono enormi, e non è un caso che sempre più spesso le aziende si rivolgano a questa metodologia per far crescere il potenziale dei loro dipendenti e dei loro manager, in un’ottica di miglioramento e sviluppo costante.

Flower&Klein, consapevole dell’importanza di questo tipo di approccio, ha sviluppato negli anni la sua competenza in questo settore, e propone alle aziende un servizio di Executive Business Coaching professionale, fondato sulla fiducia reciproca, sulla trasparenza e sulla misurabilità dei risultati.

 

Un percorso condiviso: chi sono i protagonisti del coaching

Il percorso del coaching coinvolge sempre due figure fondamentali: il coach e il coachee.

Il coach è un professionista che ha il compito di accompagnare e guidare il cliente nel suo percorso di crescita, aiutandolo ad analizzare in modo più consapevole l’orizzonte in cui opera, ad ampliare la prospettiva di osservazione delle situazioni che affronta quotidianamente e a individuare nuovi approcci e nuove modalità di azione che gli permettano di ottenere determinati risultati.

Il lavoro del coach si svolge in strettissima relazione con il coachee, protagonista di un percorso che lo porta a migliorare la sua auto-consapevolezza e, di conseguenza, a mettere in atto tutti quei comportamenti che gli permetteranno di conseguire un concreto miglioramento.

A queste due figure può aggiungersi quella dell’azienda committente, che viene coinvolta nella definizione delle finalità del percorso e nella verifica dei risultati ottenuti. L’Executive Business Coaching di Flower&Klein tiene sempre conto delle esigenze di tutte le parti coinvolte nel percorso di coaching, mantenendo sempre il focus della sua azione sugli obiettivi di business dell’azienda committente, valorizzando allo stesso tempo le personalità e le caratteristiche individuali di coach e coachee.

 

Le metodologie del coaching

Il coaching, come abbiamo visto, è un percorso che consente di conseguire un miglioramento liberando le risorse personali del coachee. In che modo, però, l’Executive Business Coching di Flower&Klein permette di conseguire questo risultato?

La nostra esperienza in questo ambito ci ha insegnato che il coaching non può prescindere dalla relazione diretta tra le persone coinvolte, dal momento che l’intero percorso si basa su uno scambio diretto che porta il coachee a diventare più consapevole delle sue capacità e a individuare quali sono le condizioni che potrebbero rendere più facile, per lui, raggiungere determinati obiettivi.

Il percorso proposto da Flower&Klein prevede, quindi, che coach e coachee si incontrino per un colloquio conoscitivo, necessario per condividere gli obiettivi del percorso e definire in modo mirato quali sono i risultati che il coachee vuole ottenere. Questo colloquio, così come i successivi step del percorso, può svolgersi in presenza ma anche a distanza, tramite telefonate o videocall via internet. In questo primo colloquio vengono anche stabilite in modo chiaro le modalità in cui si svolgerà il coaching (numero di incontri, durata di ogni incontro, intervallo tra una sessione e la successiva…) in modo che il coachee e l’azienda committente siano informati e consapevoli in merito al percorso che stanno intraprendendo e tutto avvenga nella più completa trasparenza, elemento che caratterizza in modo particolare l’offerta di Flower&Klein.

Una volta definiti gli obiettivi del percorso, coach e coachee cominciano a lavorare insieme effettuando una serie di sessioni nel corso delle quali vengono definiti determinati obiettivi e vengono concordate le azioni da mettere in atto per conseguirli. Nell’intervallo tra una sessione e l’altra il coachee mette in pratica quanto stabilito e ne discute poi con il coach, per valutare e misurare l’efficacia delle azioni intraprese e stabilire come procedere da lì in poi.

Non va mai dimenticato che, nel percorso di coaching proposto da Flower&Klein, il coachee rimane sempre protagonista di ogni scelta e ogni azione. Il ruolo del coach è quello di facilitarlo nell’individuare nuovi approcci e azioni, non di sostituirsi a lui fornendo soluzioni preconfezionate. Durante il percorso il coach può fornire stimoli, suggerimenti e consigli, ma è sempre il coachee a decidere liberamente se accettarli o meno e come metterli in pratica. Il coaching, insomma, è un percorso basato sulla mutua fiducia tra coach e cliente, in cui quest’ultimo rimane sempre completamente titolare delle sue decisioni: è lui ad assumersene la responsabilità, e le sue azioni sono sempre libere e autonome.

 

Business Coaching: tutte le opportunità per le aziende

Le potenzialità del coaching in ambito aziendale sono molteplici, e questo tipo di percorso costituisce una straordinaria possibilità di crescita per le aziende e per i loro manager.

La nostra esperienza in questo ambito ci ha dimostrato, infatti, che lo strumento del coaching permette ai manager di liberare il proprio potenziale e di migliorare concretamente le loro performance, fornendo strumenti che permettono loro di prendere decisioni che possono avere ricadute positive non solo nel breve periodo, ma anche a lungo termine.

Nell’Executive Business Coaching proposto da Flower&Klein, il coach lavora in modo particolare sull’autoconsapevolezza del coachee, che è chiamato a definire in modo preciso chi è, cosa vuole ottenere e quali sono gli ambiti in cui gli sembra che le sue azioni non siano sufficientemente efficaci. A partire da questa consapevolezza, il coach accompagna il cliente nel percorso che lo porta a far emergere le modalità di azione – che sono sempre uniche e personali – più idonee per permettergli di conseguire il risultato atteso in modo naturale e non traumatico.

 

Il percorso di Executive Business Coaching di F&K

Il percorso di coaching proposto da Flower&Klein alle aziende che vogliono far emergere tutto il potenziale dei loro manager si articola in 5 fasi successive:

  1. Co-design: fase di confronto con la committenza in cui si stabiliscono obiettivi e modalità di azione e si individuano i coach e i coachee da coinvolgere nel percorso
  2. Avvio: primo incontro tra coach, coachee (o team di coachee) e committente
  3. Preparazione e progettazione: fase di analisi delle esperienze e del ruolo aziendale del coachee ed elaborazione condivisa del piano di sviluppo
  4. Sviluppo: sessioni di coaching vere e proprie, intervallate da periodi di azione autonoma da parte del coachee
  5. Check: fase di verifica e misurazione dei risultati a cui partecipano coach, coachee e committente

Durante questo percorso, le sessioni vengono realizzate in modo da favorire l’autonomia del coachee e l’emersione di intuizioni che gli permettano di realizzare un concreto cambiamento nelle sue azioni. In quest’ottica, la crescita professionale e personale del coachee sono due facce di una stessa medaglia: l’aumento delle performance personali e di team, il miglioramento delle performance e il raggiungimento degli obiettivi aziendali permettono infatti al singolo manager di migliorare le sue performance personali, di veder crescere la propria autoconsapevolezza e, di conseguenza, di ridurre lo stress e migliorare il proprio work-life balance.


Leader ai tempi del Coronavirus

L’Italia ha avviato la fase 2 della crisi del Coronavirus. Dopo lo shock del lockdown che ha colpito la vita delle persone e le attività economiche, le aziende stanno facendo l’inventario dei danni subiti dall’inizio della pandemia e di quelli che potrebbero subire nei mesi a venire.

Il calcolo dei fatturati persi è un compito relativamente semplice, la valutazione invece di come comportarsi per gestire i mesi a venire è delicata e difficile; è indispensabile non commettere errori nella scelta e implementazione delle strategie e delle azioni da mettere in atto per recuperare il tempo e il business perduto.

Nella storia non è mai accaduto prima che una crisi sanitaria si inserisse in un contesto economico interconnesso a livello globale, dove miliardi di persone dipendono indissolubilmente le une dalle altre. Pertanto, in questo caso, il passato non ci può aiutare a predire il futuro e ad immaginare con esattezza come sarà la nostra vita e quella delle imprese durante e dopo la pandemia.

In questo quadro generale è lecito chiedersi quali competenze debbano avere i manager chiamati a prendere decisioni e a programmare i recovery plan aziendali.

Vista l’unicità della situazione, quale sarà il modello di leadership manageriale da implementare?

  • Innanzitutto, sarà necessaria una Leadership Empatica ossia la capacità di gestire il team o l’organizzazione, facendo in modo che vi sia una chiara visione degli obiettivi da raggiungere, che tutti i componenti della “squadra” siano motivati a lavorare per un traguardo comune e che i conflitti interni tra i vari componenti del gruppo vengano risolti. La collaborazione e l’interdipendenza saranno più necessarie che mai: solo chi è in possesso di autorevolezza abbinata alla forza dell’empatia verrà seguito come vero Leader all’interno dall’organizzazione.
  • In secondo luogo, sarà fondamentale la Visione Strategica, ossia la capacità di ripensare il business e di rimodularlo con insight creativi, idee e proposte originali. Sfruttando anche le opportunità offerte dalla digitalizzazione e capitalizzando sulle competenze dell’azienda, sarà importante la capacità di interpretare i cambiamenti che avverranno nel mercato e di tradurli in nuovi approcci e in nuove idee di business.
  • In ultimo, sarà necessaria una forte Capacità di guidare i processi e le persone, in modo che l’organizzazione non perda mai di vista l’orientamento verso la visione strategica dell’azienda. In una situazione in continuo cambiamento con variabili spesso incontrollabili, il successo o l’insuccesso dei progetti di sviluppo dipende dal contributo di tutte le risorse dell’azienda.

Riteniamo, quindi, che questa crisi rappresenterà un'opportunità per i leader di creare più coesione e opportunità di sviluppo per il team. Sarà, certamente, necessario identificare rapidamente le competenze presenti, rinforzare quelle digitali, sociali ed emotive, specificare i contributi di ognuno alla creazione di valore e reinventare il modo in cui il lavoro quotidiano cambierà.